Wenn Menschen aus einer Mitarbeiterposition heraus zu Führungskräften werden, ist das für viele häufig eine große Herausforderung.
Die Entwicklung vom Teammitglied zum Vorgesetzten macht insofern Sinn, da meist die fachliche Expertise und Erfahrung zu Prozessen und Organisation über Jahre hinweg im Unternehmen gesammelt wurden.
Allerdings wird dabei oft vergessen, diesen Mitarbeitern das nötige Handwerkszeug in Form von Weiterbildung, Coaching etc. mitzugeben, um diese neue Aufgabe auch erfüllen zu können und weiterhin zu den Besten zugehören.
Eine gute Führungskraft ist mehr als nur fachlich kompetent und erfahren. Persönliche, soziale und Management-Skills sind essenziell, um als Leader erfolgreich und als Individuum resilient zu bleiben.
Ist der Wunsch zur Weiterentwicklung intrinsisch motiviert, macht es Freude sich weiterzuentwickeln. Alte Zöpfe hin und wieder abzuschneiden hilft dabei, weiterhin erfolgreich zu sein.
Diese Haltung gepaart mit Neugierde an unsere Kinder oder an unsere Mitarbeitenden und Kolleg*innen weiterzugeben, ist eine zentrale Aufgabe eines jeden einzelnen, um für die Zukunft gut aufgestellt zu sein.
Die Sandwich-Position: Mitarbeitende Führungskräfte
Wenn Mitarbeitende Führungskräfte werden und im Unternehmen nicht entsprechende organisatorische Veränderungen vorgenommen werden und weiterqualifizierende Angebote vorhanden sind, endet das für die neuen Leader häufig in Erschöpfung und Frustration.
Sie sind es gewohnt, auf Anforderungen von deren Vorgesetzten als Mitarbeiter*in zu reagieren und nehmen dieses Verhalten mit in die Führungsposition. Der Prozess weg vom Geführt-Werden hin zum Führen passiert dann nicht vollständig. Das Mind-Set verbleibt also zum Teil im Reaktionsmuster, konditioniert auf das Erfüllen von Ansprüchen und Bedarfen des eigenen Chefs. Hinzu kommt dann noch die neue Verantwortung, auf die Bedürfnissedes Teams zu reagieren.
Viele Führungskräfte finden sich kurz nach dem ach so grandiosen Karrieresprung dauerhaft in einer Art 360-Grad-Reaktionskette gefangen und sehen ohne die richtigen Tools keinen Ausweg aus dieser hochgradig stressigen Situation. Die Folge: die zu Beginn hochmotivierten neuen Führungskräfte fühlen sich permanent müde, erschöpft und überfordert. Da sie aus eigener Erfahrung und Verbindung die Bedürfnisse des Teams kennen und auch erfüllen wollen und gleichzeitig permanent auf die Bedarfe der nächsten Führungsebene optimal reagieren wollen, kommt es zu einem sehr negativen Teufelskreis – was dauerhaft definitiv nicht gesund ist.
Die eigene Haltung ist entscheidend
Wenn man vom Teammitglied zur Führungskraft ernannt wird, liegt es zum einen an der Kommunikation und dem Verhalten der übergeordneten Führungsebene, diesen Rollenwechsel zu erleichtern, und zum anderen an der eigenen Haltung zur Führungsaufgabe. Neue Grenzen müssen durch die frisch gebackene Führungskraft gesetzt werden.
Mit der neuen Rolle kommen neue Aufgaben. Das bedeutet, dass man nicht mehr oder nicht im bisherigen Umfang seine vorherigen Aufgaben erledigen kann. Das darf der nächsthöheren Führungsetage klar sein. Zudem sind wir nun nicht mehr Mitarbeitende im bisherigen Team, was auch bedeutet, dass wir eine neue Distanz zu den Ex-Kolleg*innen aufbauen müssen.
Es ist wichtig, eine neue und proaktive Haltung zu entwickeln und mir klar zu sein, dass ich nun auch äußern muss, was meine Bedürfnisse sind und was ich brauche, um die neue Position umfänglich erfüllen zu können. Sind wir als Führungskräfte in der Lage, uns zum Großteil unserer Arbeitszeit auf das Führen zu fokussieren, profitieren nicht nur wir als Führungskraft, sondern auch unser Team und somit das gesamte Unternehmen davon. Das haben jedoch die meisten von uns nie gelernt und auch die Vorbilder sind rar gesät in den Führungsetagen dieser Welt.
Als Führungskraft müssen wir schlussendlich besonders für uns selbst sorgen und uns neue Kompetenzen aneignen, um in der neuen Situation möglichst resilient und ressourcenschonend zu wachsen. Denn nur wer selbst stark aufgestellt ist kann andere stärken – und das ist es, was wir als Führungskräfte primär machen sollten – unser Team stärken und sich für die vielfältigen Herausforderungen der sich rasant entwickelnden Welt gut aufstellen.
Aus meiner eigenen Erfahrung weiß ich, dass das Hoffnungsvolle außerhalb des Systems zu finden ist. Entscheider brauchen Wissen und kraftvolle Reflexion, um sich und ihr Team stabil und resilient aufzustellen.
Gute Ausbildung und begleitendendes Coaching ist ein enorm wichtiger Bestandteil für erfolgreiche Führung. Nur so kann eine Führungskraft auch zum Coach und zur kraftvollen Begleitung ihres eigenen Teams werden.
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